第三：管理团队结构过于稳定，代表着制度僵化不可变，没有新鲜血液进入，团队会按照以往的行事方式继续延续管理风格，用以前的成功案例来管理有能力有想法的员工，最后员工想法受限，基层员工流失率增加。

第四：面对有想法的新员工或者新进管理层，团队会形成合力，只要这个团队中有一个人不喜欢或者不认同，极有可能造成整体排斥，最终形成管理垄断，导致老板和员工之间产生隔层。

第五：如果公司没有更大的发展，或者有足够的空间让这些管理层得到晋升，那么这些创业时的助力者，很有可能变成阻碍者，权钱交易、商业泄密、高压管理等等，将会层出不穷，而直接被管理的基层人员，将前途无亮。

但是说到底，这些问题短时间难以动摇公司根基，所以根本影响不到企业管理者，或者说是老板，再加上这些人基本上都属于劳苦功高，前期的功劳或者个人情感关系，都足以弥补他们后期的错误。

再加上目前劳动法的规定，和道德层面的舆论，无论从公司层面还是个人层面，老板都不会轻易放弃他们。

那么最终产生的结果，就是这种管理团队大行其道，等到问题开始暴露出来，动摇根基的时候，老板已经赚到足够的资金，而管理层也收获了岗位经验。

双方关系好的话，另开一家公司，管理层和老板成为合伙人，再次重复培养这种管理体系，而这个时候就是基层人员鲤鱼跃龙门的时候，当然也有可能是在老公司混吃等死，或者干脆就失业。

如果老板不玩了，那些管理层可能会被打包跳槽到下一家公司，或者自己创业，那么这就是另一个故事了。

说这么多，也就是简述一下22世纪的管理模式和套路，以及员工为什么熬到头发花白都赚不到钱。或许有人会说，是个人学历的原因，或者是自身不够优秀造成的。

当然，唐风是不会反驳的，因为他自身的成就都不值一提，但他也明白，虽然其他的影响因子有很多，但这事就像矿工和矿脉，公司有矿，你的挖掘技术才能发挥。

如果公司管理层是一群用锄头挖矿，并且发家致富的矿工，现在你突然说你会用挖掘机挖矿，需要他们给你买一台，可以大大提高挖掘效率，面对一个新人和一辆价值不菲的挖掘机，你觉得这群靠锄头发财的人会听吗？

他们肯定会说，当年我们没有挖掘机，也开创了现在的局面，凭你一个什么都不懂的新人，刚来就要投资几十上百万，大概谁都不会同意。没有平台和资源，你就只能老老实实的挖，如果你跳槽，整个行业都是手工挖掘的，那你挖掘技术再牛逼，也就是个普通矿工。

除非整个行业变革，或者有更强大的外力，否则这种方式会一直延续到不能使用，另外一个方式，就是你自己造一辆挖掘机出来，并且成功推销出去获得口碑，然后你会遇到两种选择。

一是被矿场老板看中，聘请你担任要职，然后你和那群用锄头挖掘的管理层竞争，赢了翻身，输了成为其中一员。

二是被矿场老板针对，打了你的人，抢了你的技术，然后被封杀。

而旅游行业主要是以人为主体的运营方式，他的管理结构会受到很多外部影响，他无法被局限，所以对于管理层来说，他是很难被僵化、固化的，包括广告业、文化产业等等。

如果你的管理方式不能有序改变，不符合市场潮流，没有新花样，没有创意，那么最直接的结果就是不能盈利，不能盈利哪有工资和未来？

而唐风现在能有这种固化团队的念头，主要来自于有系统辅助，兑换的人才全都是满值忠诚度的专业人才，他们不存在有能力不符合权利的情况，所以不必担心不适应社会发展，并且系统后续会发展成什么样子，他都无法预估。

现在渠道部、销售部、计调部和线路规划组都有了管理者，那么迫在眉睫的就是信息部和人事部。有了数据服务器和信息技术人员，线上平台就能更合理的利用起来，不用再继续使用方博这个半吊子的网络主页。

而有了人事部，人员管理和招聘就能组织起来，不然那么多空缺岗位等他兑换，估计黄花菜都凉了。

人才兑换在商城里面一个念头就完成了，剩下的就是等人员到来，而梁超那边正在和其他人员联系，估计这两三天就可以把这个大楼暂时运转起来。

现在的公司门禁都是智能系统管理，外人强行进入的概率不大，所以两人没有多做停留。

第二天，梁超和方博还有那些兑换过来的人才，就全部在总部大楼里就位，信息部的服务器也正式启动，新的公司网站在系统的干预下，已经更新上线，然后财务、人事、客服等后勤部门也都整装待发。

随着唐